非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

【課程背景】

在企業(yè)中，雖然真正從事人力資源管理工作的執(zhí)行者是人力資源部門，但是作為“人力資源”的直接使用者，各直線部門的主管必須了解和掌握基本的人力資源管理知識。從實施角度來講，各直線部門主管并不需要深入研究理論知識，但需要掌握一些人力資源的實務(wù)操作和方法工具，尤其是員工的選用育留。而“如何選人、用人、育人、留人？”或許就是直線部門主管正在糾結(jié)和急需解決的問題。

【培訓(xùn)收益】

1、讓直線經(jīng)理明確管理者的角色認(rèn)知，避免錯誤角色，掌握人力資源管理知識，并明確與人力資源部門的分工協(xié)作

2、讓直線經(jīng)理掌握如何制定人員規(guī)劃，并學(xué)會招募與甄別面試人才的方法，做到選好人才。

3、讓直線經(jīng)理掌握識人用人、合理分工及績效管理與改進(jìn)的方法流程，做到用好人才。

4、讓直線經(jīng)理掌握人才培育到人才培養(yǎng)的方法工具，做到育好人才。

5、讓直線經(jīng)理掌握激勵及保留核心人才的實用方法，做到保留人才。

【培訓(xùn)方式】

咨詢式培訓(xùn)，從企業(yè)實際情況出發(fā)，通過講解分析、模擬練習(xí)、實際問題分析解決、案例研討、互動游戲等，幫助企業(yè)解決實際問題，并形成落地方案。

培訓(xùn)全程設(shè)置積分PK形式，講授60%+實戰(zhàn)演練與分享40%

【培訓(xùn)對象】

非人力資源部門的管理者、主管等

【培訓(xùn)時長】

2天（根據(jù)企業(yè)實際情況及需求，授課內(nèi)容會有所取舍和調(diào)整）

【培訓(xùn)大綱】

前言：直線管理者角色認(rèn)知與人力資源管理認(rèn)知

一、管理者是如何產(chǎn)生的？

二、管理者應(yīng)該避免的錯誤角色

?  封地領(lǐng)主

?  民意代表

?  自然人

?  傳聲筒

?  孤膽英雄

三、認(rèn)識人力資源與人力資源管理

1、認(rèn)識管理對象

?  人才與人力資源

2、人的效率提升公式

3、認(rèn)識人力成本

?  思考：本部門的人力成本是多少？

4、人力資源管理三駕馬車與六大模塊認(rèn)知

四、正確認(rèn)知——人力資源管理的共同責(zé)任者

1、人力規(guī)劃的分工與協(xié)作

2、招聘工作的分工與協(xié)作

3、培訓(xùn)工作的分工與協(xié)作

4、薪酬管理工作的分工與協(xié)作

5、績效管理工作的分工與協(xié)作

6、員工關(guān)系工作的分工與協(xié)作

第一部分：如何選人？

非人力資源經(jīng)理的人才選聘

第一章：明確招聘需求及面試標(biāo)準(zhǔn)

1、招聘兩大難：招募難——甄別難

非人力經(jīng)理的管理者的核心任務(wù)——人才甄別與面試

2、建立人才畫像——明確招聘標(biāo)準(zhǔn)

（1）前提思考：

? 崗位工作的主要任務(wù)和流程是什么?

? 人才的勝任標(biāo)準(zhǔn)是什么?

? 需要什么樣的知識、流程、人際、能力組合?

（2）完成選材要點表——《招聘需求表》《面試評價表》

第二章：結(jié)構(gòu)化面試的實施技術(shù)

1、認(rèn)識結(jié)構(gòu)化面試

2、簡歷篩選要點

3、結(jié)構(gòu)化面試邏輯流程

4、結(jié)構(gòu)化面試問題的經(jīng)典七問

?  導(dǎo)入式問題

?  假設(shè)性問題

?  動機(jī)式問題

?  壓力式問題

?  智力式問題

?  行為式問題

?  專業(yè)性問題

5、行為面試技術(shù)
實戰(zhàn)練習(xí)：用STAR深度挖掘法進(jìn)行驗證
現(xiàn)場演練：行為面試技術(shù)的現(xiàn)場演練

1、每組選定面試官

2、每組安排一名學(xué)員到其他組面試

6、結(jié)構(gòu)化面試過程中的細(xì)節(jié)注意事項

第三章：招聘面試中的其它問題

1、如何面試專業(yè)技術(shù)人員？

2、如何應(yīng)對面霸？

3、如何從對方回答中判斷一個人的真實水平？

第二部分：如何用人？

非人力資源經(jīng)理的智慧用人

第一章：識人用人——人崗匹配

1、用人的原則——人盡其才，才盡其用

2、識人用人兩大維度

（1）維度一：下屬的行為風(fēng)格（DISC行為風(fēng)格測評）

?  【D-支配性】的典型特征解讀

?  【I –影響型】的典型特征解讀

?  【S-支持型】的典型特征解讀

?  【C-思考型】的典型特征解讀

（2）維度二：能力—態(tài)度

?   積極主動、責(zé)任擔(dān)當(dāng)、團(tuán)隊意識、執(zhí)行意識等意愿層面。（備選：敬業(yè)、服從等）

2   討論：列出本團(tuán)隊希望員工具備的態(tài)度。

?   專業(yè)知識：專屬于本行業(yè)本崗位的知識

?   專業(yè)能力：專屬于本行業(yè)本崗位的技能

?   通用能力：計劃組織、人際溝通、綜合分析等操作層面，可以用方法工具實現(xiàn)。

2   討論：列出本團(tuán)隊希望員工具備的能力。

3、明確員工評估標(biāo)準(zhǔn)

（1）評估員工的核心——“行為”

?   什么是“行為”？

?   討論：舉例說出一些稱為“行為”的例子。

（2）評估員工兩個方向

?   評估能力——行為的“程度”

?   評估態(tài)度——行為的“頻率”

4、合理分工

?  明確工作內(nèi)容

?  明確工作量

?  合理分工的三要素

5、制定目標(biāo)并開展績效管理

第二章：智慧用人——績效管理與改進(jìn)

前言：認(rèn)識績效管理

績效管理管理觀念——績效管理是一種管理方式

一、目標(biāo)與績效考核

1、目標(biāo)來自哪里

2、目標(biāo)制定與績效指標(biāo)的制定

（1）團(tuán)隊目標(biāo)分解至個人指標(biāo)的OGSM模型（重點練習(xí)）

?  目的

?  目標(biāo)

?  策略

?  衡量

（2）制定目標(biāo)SMART原則

（3）個人目標(biāo)轉(zhuǎn)為績效指標(biāo)

3、績效指標(biāo)的制定及考核方法

?   目標(biāo)管理法

?   關(guān)鍵績效指標(biāo)法

?   其它方法

4、績效指標(biāo)衡量六大方法

5、制定績效計劃

?  計劃制定的5W2H原則

6、績效計劃執(zhí)行

二、績效反饋與面談

1、                   認(rèn)識績效面談

2、                   績效面談中的常見問題。

視頻討論：這樣績效面談有什么問題？

3、績效面談內(nèi)容

?  工作業(yè)績

?  行為表現(xiàn)

?  改進(jìn)措施

?  新的目標(biāo)

三、績效改進(jìn)與提升——績效問題的分析、改進(jìn)與提升

1、 第一層：標(biāo)準(zhǔn)、信息、反饋

2、 第二層：資源、工具、流程、方法

3、 第三層：結(jié)果、激勵、獎勵

4、 第四層：知識、技能

5、 第五層：個性能力、天賦潛能

6、 第六層：動機(jī)、價值觀

2  工具：BEM績效改進(jìn)模型

2  實戰(zhàn)討論：

根據(jù)模型工具，分析影響績效的各項因素，進(jìn)而改進(jìn)并提升績效

第三部分：如何育人？

非人力資源經(jīng)理的人才培育

第一章：評估團(tuán)隊成員現(xiàn)狀，建立人才標(biāo)準(zhǔn)

1、戰(zhàn)略分解與任務(wù)承接

2、梳理團(tuán)隊成員基本情況

3、建立人才標(biāo)準(zhǔn)

4、團(tuán)隊人才評價

實踐練習(xí)：對現(xiàn)有團(tuán)隊成員進(jìn)行能力評估

第二章：有效工作輔導(dǎo)

一、管理者個人經(jīng)驗?zāi)芰腿〖皬?fù)制

1、從隱性知識到顯性智慧

2、哪些可以算是干貨？

3、管理者個人能力萃取流程

?   聚焦問題

?   重現(xiàn)情境

?   追溯細(xì)節(jié)

?   提煉方法

?   促進(jìn)轉(zhuǎn)化

二、識別員工能力差距

1、了解員工

?   不同員工的行為風(fēng)格

?   意愿—能力矩陣分析

2、明確員工能力與任職崗位的能力差距

?   員工現(xiàn)狀——崗位要求標(biāo)準(zhǔn)

三、實施有效輔導(dǎo)

1、在職培訓(xùn)OJT輔導(dǎo)實施

?   備：OJT指導(dǎo)準(zhǔn)備

?   教：要領(lǐng)講解與示范

?   練：員工操作與練習(xí)

?   跟：指出問題與跟進(jìn)強(qiáng)化

?   評：總結(jié)反饋與評價

2、教練式輔導(dǎo)GROW模型（教練輔導(dǎo)的ABC框架）

?   厘清目標(biāo)

?   分析現(xiàn)狀

?   選擇方案

?   強(qiáng)化意愿

案例討論及實戰(zhàn)演練

2     員工感到迷茫，不知道接下來怎么做

2     員工來請教，管理者也不知道如何處理

第三章：實施下屬培養(yǎng)

1、 人才培養(yǎng)不二法則：70-20-10法則

2、 人才培養(yǎng)的80-20法則

3、 員工培養(yǎng)的5大方式

4、人才培養(yǎng)方案落地

落地工具：《個人能力提升計劃表》、《人才培養(yǎng)實施表》

成果呈現(xiàn)：1、制定下屬的《人才培養(yǎng)實施表》并實施

第四部分：如何留人

非人力資源經(jīng)理的人才激勵與保留

第一章：人才激勵

（一）雙因素理論——馬斯洛需求理論

（二）基于心智模式的人才激勵理論

基于人本性的激勵理論：追求快樂，逃避痛苦

（三）激勵本質(zhì)與激勵措施

1、 激勵的本質(zhì)——激勵=外界刺激（快樂和痛苦）+滿足需求

2、 團(tuán)隊實施激勵的五大步驟

3、 員工非物質(zhì)激勵具體八大策略

2  創(chuàng)新討論：六步隨機(jī)關(guān)聯(lián)法——激勵方案措施落地

2  成果呈現(xiàn)：形成至少15項可落地激勵措施

4、游戲化管理——新生代員工的激勵

5、如何滿足員工需求？如何應(yīng)對員工的需求不滿？

6、落地工具：《人才激勵實施表》

第二章：人才保留

前言：人員離職的十大征兆

1、人才保留的職責(zé)分工

2、員工到底要的是什么？

?  員工滿意度調(diào)查常用方法-蓋洛普員工敬業(yè)度調(diào)查及應(yīng)用

3、避免新員工流失的注意事項

（1）多選擇無資歷，有潛力的人才

（2）避免新員工流失五大關(guān)鍵

4、留人的八大方法：

（1）完善入職引導(dǎo)

（2）提升部門主管管理技能

（3）待遇留人

（4）情感留人

（5）事業(yè)留人

（6）激勵留人

（7）福利留人

（8）培養(yǎng)晉升留人

5、人才保留面談——站在員工角度

6、員工離職中的勞動風(fēng)險規(guī)避

?   合同約定

?   競業(yè)協(xié)議

?   經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

（備注：大綱內(nèi)容為課程參考，根據(jù)企業(yè)實際需求、時間要求以及現(xiàn)場情況，授課內(nèi)容及授課方式會有所取舍及調(diào)整。也可根據(jù)企業(yè)實際需求，針對實際問題定制課程內(nèi)容）