課程背景：

人力資源被稱為企業(yè)的核心競爭力之一。人力資源管理的核心作用，就是發(fā)揮組織內部人力資源的最大價值，提升人力資源的效能，助力企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。這一點，和管理的目的剛好重合。所以，人力資源管理是每一位管理者的關鍵職能，每一位管理者都是下屬人力資源管理的第一責任人。

然而，現(xiàn)實中的管理者多半從業(yè)務一線成長起來，沒有系統(tǒng)地受過人力資源管理思想的培訓，缺乏人力資源管理的意識和技能，不能最好地發(fā)揮下屬人力資源的效能，其結果是影響了企業(yè)核心競爭力的發(fā)揮。基于此，本課程旨在解決職能部門經(jīng)理的以下困擾：

● 理不清對人才的具體需求，面試人才時看不準，看中人才時引不進。

● 人才招進來以后用不好，士氣不高，難成事。

● 下屬在工作中成長不快，跟不上組織發(fā)展需要。

● 高績效的下屬員工留不住，白培養(yǎng)一場。

課程收益：

● 看得準/引得進。建立部門人力資源規(guī)劃的基本意識，掌握設計能力素質模型的思路和簡單方法，以及結構化面試的思維和技巧，同時開闊引才的思路。

● 用得好。掌握向下屬授權的要點和步驟，以及績效管理的流程，能正確使用兩種以上績效管理工具，輔導下屬達成工作目標。

● 長得快。掌握人才發(fā)展的思路和六大培養(yǎng)途徑，現(xiàn)場制訂下屬發(fā)展計劃。同時掌握下屬培訓矩陣的制定方法。

● 留得住。理解內源性動機在激勵中的作用，掌握下屬激勵的要點及參與式認可的方法。

課程時間：2天，６小時／天

課程方式：案例分析+課堂練習+角色扮演+小組討論

課程對象：非人力資源部門經(jīng)理/主管、團隊經(jīng)理/以及具有人員管理職責的其他管理者

課程大綱

課程導入：管理與人力資源管理的認知

1. 管理的目的

2. 管理的價值

3. 公司管理的困境

4. 職能經(jīng)理的人力資源管理內容

第一部分：選好人——招聘與團隊適配

一、團隊成員規(guī)劃

1. 基于發(fā)展的團隊人力資源規(guī)劃

1）團隊組建的四大原則（附DISC性格分析）

2）待招崗位的雙重引才設計

3）“內聘”與“外招”的對比與決策

2. 工作分析——人才畫像

案例解析：行政助理崗位的工作分析

1）工作分析討論會的流程

2）提取關鍵能力素質

3）約定能力素質的等級

小組討論：某崗位的工作分析（可根據(jù)企業(yè)需求設定）

3. 招聘選人原則

二、精準面試技巧

1. 結構化面試介紹

1）結構化面試的流程

2）三種面試形式的優(yōu)缺點分析

2. 經(jīng)典面試技術：行為描述面試

1）行為描述面試法的底層邏輯

2）STAR情景化行為判斷

練習：哪些回答是完整的STAR？哪些是無效的行為描述？

3）獲得STAR回答的提問訣竅

案例分享：有效問題與無效問題

4）超級追問技巧

案例討論：采購主管的面試實錄

情境模擬：使用行為描述面試法面試行政助理候選人

3. 傾聽

4. 面試記錄的原則

第二部分：用好人——激活能量，提升績效

一、下屬授權，激活能量

1. 下屬授權的三要素

2. 下屬授權的意義

案例分享：賦能句型

3. 授權的阻礙

案例分析與小組討論：苦惱的王經(jīng)理

4. 完整授權的“六步法”

5. 防止逆向授權

個人練習：授權計劃

二、績效管理概述

1. 績效的定義與兩大關鍵輸入

2. 績效管理的本質解析

3. 績效管理的四大誤區(qū)

4. 績效管理的流程

5. 績效管理中的各方角色定位

三、常用績效指標的使用方法

1. 常用的績效指標

1）結果類指標——KPI指標/KPA（關鍵任務描述）

2）行為類指標

2. 指標制定的SMART原則

案例分析：出租車司機的KPI演變之路

3. KPI的提煉與分解方法

1）企業(yè)級KPI提煉方法

a BSC平衡計分卡法

b關鍵業(yè)務領域法

2）部門與員工的KPI分解方法

案例解析：流程分解法/原因分解法/公式分解法

小組討論：典型KPI的提煉與分解

3）源于崗位職責的KPI提煉：QQTC法

5. 關鍵績效事件（KPA）的提煉

6. 行為類指標的設定

四、績效溝通與反饋

1. 績效溝通與反饋的重點

1）績效計劃

2）績效事實

3）考核結果

2. 績效溝通與反饋的目的

3. 績效溝通與反饋的節(jié)點

4. 績效溝通與反饋的方法

1）“三明治”溝通法

2）BEST反饋法

第三部分：育好人——人才培養(yǎng)與發(fā)展

一、人才發(fā)展的理論基礎

1. 人才發(fā)展的3D步驟：定標→對標→達標

2. 人才發(fā)展的70/20/10法則

3. 人才發(fā)展六大途徑

二、確定發(fā)展對象（人才盤點）

1. 人才盤點的對象

2. 人才盤點“五步法”

3. 人才盤點的兩套標準體系

4. 人才盤點的結果運用

三、確定培養(yǎng)方式（活用培訓資源）

1. 培訓的“能”與“不能”

2. 培訓全過程管理

3. 不同需求下的培訓形式匹配

小組作業(yè)：培訓形式匹配培訓需求

四、結構化在崗培訓

1. 結構化在崗培訓解析

2. 培訓矩陣的建立

3. S-OJT的兩大手法

1）教練輔導法

2）工作指導法

章節(jié)練習：培訓矩陣與培訓手法設計

第四部分：留住人——留人留心

一、員工流失的本質探討

1. 員工流失對組織的影響：正面影響與負面影響

2. 員工流失的本質原因

思考：誰是真正要留的人？

二、如何留住員工的心？

1. 內源性動機與外源性動機

思考：哪些是內源性動機？

1）兩類動機的運用——二元工資論/科學留人八辦法

2）職能經(jīng)理的職責：挖掘內源性動機

分享互動：本職工作的內源性動機

2. 留人手段：激勵與認可

1）有效激勵三要素

2）認可的誤區(qū)

3）參與式認可四步曲

第一步：描述成果

第二步：關注過程

第三步：傾聽原因

第四步：給出評價

小組練習：一分鐘參與式認可

4）終極CARE模式

工具分享：管理者每周自檢表

課程回顧與總結