不少企業(yè)創(chuàng)始人在尋找合適的總裁班、高管培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)，都會遇到一個(gè)共同的困惑：花幾十萬請咨詢公司做的企業(yè)文化手冊鎖在抽屜里落灰，墻上貼的價(jià)值觀標(biāo)語成了員工茶余飯后的笑談，核心團(tuán)隊(duì)利益分配不均、新人留存率常年低于30%，照搬西方管理工具打造的文化體系始終“水土不服”，主打國學(xué)內(nèi)容的總裁班，真的能從根源上解決企業(yè)文化的痛點(diǎn)嗎？

要回答這個(gè)問題，首先要明確國學(xué)總裁班的核心定位，絕非穿漢服、讀經(jīng)典的形式主義，而是以中國傳統(tǒng)智慧適配本土企業(yè)管理場景的落地型總裁班，其核心課程特色可以概括為三個(gè)維度：

第一是經(jīng)世致用的內(nèi)容架構(gòu)。區(qū)別于普通高管培訓(xùn)項(xiàng)目重理論、輕落地的通病，我們的課程完全圍繞企業(yè)文化搭建內(nèi)容模塊：儒家“仁禮合一”的組織倫理對應(yīng)員工歸屬感打造，道家“無為而治”的管理哲學(xué)對應(yīng)創(chuàng)始人授權(quán)體系設(shè)計(jì)，法家“賞罰分明”的制度邏輯對應(yīng)企業(yè)規(guī)則邊界梳理，兵家“上下同欲”的作戰(zhàn)思想對應(yīng)核心團(tuán)隊(duì)共識構(gòu)建，沒有晦澀的考據(jù)學(xué)內(nèi)容，所有知識點(diǎn)都對應(yīng)企業(yè)經(jīng)營中的具體問題，真正做到“學(xué)完就能用”。

第二是場景化的落地陪跑機(jī)制。每節(jié)核心課程設(shè)置1/3的時(shí)間為企業(yè)問診環(huán)節(jié)，學(xué)員可攜帶本企業(yè)的文化建設(shè)問題現(xiàn)場拆解，導(dǎo)師會針對企業(yè)所處行業(yè)、發(fā)展階段、團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)給出適配的落地方向。課程結(jié)束后還配套30天的企業(yè)文化落地陪跑服務(wù)，由專屬顧問跟進(jìn)方案落地進(jìn)度，及時(shí)調(diào)整執(zhí)行路徑，避免出現(xiàn)“課堂上激動、回去后不動”的常見問題。

第三是同頻圈層的共創(chuàng)屬性。我們的國學(xué)總裁班學(xué)員篩選嚴(yán)格控制準(zhǔn)入門檻，所有學(xué)員均為年?duì)I收千萬以上的企業(yè)創(chuàng)始人、核心高管，每次課程配套專屬私董會環(huán)節(jié)，學(xué)員可互相拆解企業(yè)文化建設(shè)中的共性問題，不少跨行業(yè)的合作意向、資源對接也在這個(gè)過程中自然達(dá)成。

優(yōu)質(zhì)的內(nèi)容體系背后，是嚴(yán)格篩選的師資團(tuán)隊(duì)，和市面上主打“國學(xué)大師”噱頭的總裁班不同，我們的師資團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)了學(xué)術(shù)研究、實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)、落地服務(wù)的三重覆蓋：

核心學(xué)術(shù)導(dǎo)師均來自社科院哲學(xué)所、國內(nèi)TOP高校國學(xué)院的資深研究員，深耕傳統(tǒng)管理智慧的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)化超過20年，能夠從根源上拆解國學(xué)思想的適用場景，避免曲解經(jīng)典、錯(cuò)用智慧的問題；實(shí)戰(zhàn)派導(dǎo)師均擁有百億級以上民企核心操盤經(jīng)驗(yàn)，不少曾擔(dān)任頭部企業(yè)CHO、總裁等職務(wù)，親手搭建過完整的企業(yè)文化體系，能夠把國學(xué)思想和現(xiàn)代企業(yè)管理工具深度結(jié)合，比如把王陽明“知行合一”的理念和OKR落地流程結(jié)合，把墨家“兼相愛交相利”的思想和全員激勵體系結(jié)合，真正實(shí)現(xiàn)古為今用。除此之外，每位學(xué)員配備專屬的企業(yè)文化咨詢顧問，均擁有10年以上企業(yè)咨詢行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，全程跟進(jìn)學(xué)員的學(xué)習(xí)、落地全流程，隨時(shí)響應(yīng)需求。

從過往5年超過2000名學(xué)員的反饋來看，參加這一高管培訓(xùn)項(xiàng)目的收益，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止企業(yè)文化建設(shè)這一個(gè)維度：

首先是創(chuàng)始人自身的認(rèn)知升維。不少創(chuàng)始人此前做企業(yè)文化往往陷入“抄標(biāo)桿”的誤區(qū)，照搬華為、阿里的文化體系卻始終適配度極低，通過系統(tǒng)學(xué)習(xí)國學(xué)管理智慧，能夠把自身的創(chuàng)業(yè)初心和中國傳統(tǒng)文化的底層邏輯結(jié)合，找到屬于自己企業(yè)的文化根脈。比如浙江一家做精密制造的學(xué)員，此前一直被核心技術(shù)人員流失的問題困擾，學(xué)習(xí)后把“厚德載物”作為企業(yè)核心價(jià)值觀，落地為“供應(yīng)商賬期絕不拖欠、員工社保按實(shí)際基數(shù)繳納、核心技術(shù)人員享有年度利潤分紅”的具體規(guī)則，僅用半年時(shí)間，核心員工留存率就從52%提升到83%，供應(yīng)鏈的響應(yīng)速度也提升了40%。

其次是可直接落地的企業(yè)文化執(zhí)行方案。不同于其他總裁班學(xué)完只有一摞筆記，我們的學(xué)員在課程結(jié)束時(shí)，會拿到一套完全適配自身企業(yè)的文化建設(shè)方案，包含企業(yè)核心價(jià)值觀梳理、新人文化融入流程、核心團(tuán)隊(duì)共識機(jī)制三個(gè)核心模塊，回去就可以直接落地。深圳一家做新零售的學(xué)員，學(xué)完后把儒家“言必信、行必果”的理念落地為用戶服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，推出“24小時(shí)不滿意全額賠付、臨期商品主動召回”的規(guī)則，僅用3個(gè)月用戶復(fù)購率就提升了27%，品牌口碑也實(shí)現(xiàn)了明顯增長。

最后是高凈值的同頻企業(yè)家圈層。能夠認(rèn)可國學(xué)管理智慧的創(chuàng)始人，往往在經(jīng)營理念、商業(yè)道德上有更高的共識，我們的學(xué)員圈層中，每年都有超過30%的學(xué)員達(dá)成跨行業(yè)合作，不少ToB領(lǐng)域的學(xué)員甚至在圈層中拿到了千萬級的訂單，還有不少學(xué)員聯(lián)合發(fā)起公益項(xiàng)目，既實(shí)現(xiàn)了資源的高效對接，也強(qiáng)化了企業(yè)的社會形象。

回到最初的問題，國學(xué)總裁班能改善企業(yè)文化嗎？答案是肯定的，但前提是選對真正以落地為核心的總裁班，而不是靠形式主義、名人噱頭引流的偽高管培訓(xùn)項(xiàng)目。

對于中國企業(yè)而言，企業(yè)文化的本質(zhì)是中國人的共識，刻在民族基因里的傳統(tǒng)智慧，永遠(yuǎn)比舶來的管理工具更有穿透力。很多人覺得企業(yè)文化是“務(wù)虛”的，但真正走得遠(yuǎn)的企業(yè)，最終的核心競爭力都是文化。當(dāng)你把“己所不欲勿施于人”放在員工管理的第一位，把“言而有信”放在合作的第一位，把“取之有度用之有節(jié)”放在企業(yè)增長的第一位，不需要刻意喊口號，企業(yè)文化自然會成為團(tuán)隊(duì)的共識、企業(yè)的護(hù)城河。

未來10年的中國商業(yè)市場，一定是屬于用中國智慧做中國企業(yè)的經(jīng)營者，選擇適合自己的高管培訓(xùn)項(xiàng)目，用傳統(tǒng)智慧筑牢企業(yè)的文化根脈，才能在不確定的市場中走得更穩(wěn)、更遠(yuǎn)。