不少企業(yè)HR、培訓(xùn)負責(zé)人在規(guī)劃年度企業(yè)培訓(xùn)清單時，都會遇到同一個疑問：核心高管普遍已經(jīng)有10年以上管理經(jīng)驗，市面上的領(lǐng)導(dǎo)力課程會不會內(nèi)容太淺、脫離實際，并不適合高管群體？事實上，作為管理培訓(xùn)體系的頂層模塊，針對高管的領(lǐng)導(dǎo)力課程是否有價值，核心不在課程本身，而在于是否匹配企業(yè)的戰(zhàn)略需求和高管的真實能力痛點，一套科學(xué)設(shè)計的高管領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)方案，往往能成為企業(yè)突破增長瓶頸的核心抓手。

作為企業(yè)培訓(xùn)體系中面向最高管理層的模塊，高管領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)體系首先要脫離通用化設(shè)計邏輯，錨定企業(yè)3-5年戰(zhàn)略目標(biāo)做定制化搭建，且要和企業(yè)的人才盤點、績效評估、繼任者計劃完全打通。整個體系可圍繞三大核心目標(biāo)搭建：第一是對齊戰(zhàn)略認知，解決不同業(yè)務(wù)線高管對企業(yè)發(fā)展方向理解不一致、戰(zhàn)略落地偏差的問題；第二是強化組織建設(shè)能力，解決高管重業(yè)務(wù)輕管理、核心人才流失、人才梯隊斷層的共性問題；第三是提升變革領(lǐng)導(dǎo)力，幫助高管應(yīng)對市場波動、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型等不確定性挑戰(zhàn)。體系搭建過程中要避免“一刀切”，要結(jié)合每個高管的分管領(lǐng)域、能力短板、個人發(fā)展規(guī)劃定制個性化學(xué)習(xí)路徑，比如分管新業(yè)務(wù)的高管重點匹配創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力、第二增長曲線相關(guān)內(nèi)容，分管職能體系的高管側(cè)重組織效能升級、跨部門協(xié)同機制設(shè)計相關(guān)內(nèi)容，確保整個培訓(xùn)體系完全服務(wù)于企業(yè)的實際經(jīng)營需求。

不同于面向中層的管理培訓(xùn)側(cè)重執(zhí)行能力落地，高管領(lǐng)導(dǎo)力課程的設(shè)計要突出“實戰(zhàn)導(dǎo)向、量身定制”的原則，從源頭避免內(nèi)容空泛的問題。正式設(shè)計前要完成三個維度的前置調(diào)研：一是戰(zhàn)略維度，和企業(yè)創(chuàng)始人、核心決策層訪談，明確企業(yè)近1-2年的核心戰(zhàn)略目標(biāo)、當(dāng)前遇到的最大組織痛點；二是團隊維度，通過360度評估收集高管下屬、平級合作伙伴的反饋，梳理該高管在團隊管理、協(xié)同合作中的短板；三是個人維度，一對一訪談高管本人，了解其當(dāng)前工作中的真實卡點、能力提升訴求。內(nèi)容設(shè)置上要降低純理論輸入的占比，可按照40%戰(zhàn)略類內(nèi)容、30%組織類內(nèi)容、20%個人領(lǐng)導(dǎo)力內(nèi)容、10%跨界交流內(nèi)容的比例分配，授課形式以私董會、沙盤模擬、標(biāo)桿參訪為主，比如戰(zhàn)略解碼沙盤可以直接用企業(yè)自身的年度戰(zhàn)略目標(biāo)作為模擬案例，學(xué)員上完課就能輸出可直接落地的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略解碼方案，真正實現(xiàn)“學(xué)即用”。

傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)最常見的問題是“學(xué)用兩張皮”，針對高管的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)要破解這個問題，需要建立“輕集中、重跟進、強綁定”的實施機制。首先是拉長培訓(xùn)周期，避免短期填鴨式授課，可將整體培訓(xùn)周期設(shè)置為3個月，拆分為3次每次2天的集中授課、8次1對1實戰(zhàn)輔導(dǎo)、2次行業(yè)標(biāo)桿參訪，每次集中授課后布置針對性實戰(zhàn)作業(yè)，要求高管1周內(nèi)將所學(xué)工具應(yīng)用到實際工作中，提交落地進展報告，由專屬教練跟進點評、解決落地過程中遇到的問題。其次是建立高管學(xué)習(xí)互助機制，將不同業(yè)務(wù)線的高管搭配成學(xué)習(xí)小組，互相監(jiān)督作業(yè)落地進度，定期分享實踐經(jīng)驗，同時也能推動跨業(yè)務(wù)線的協(xié)同共識。最后要建立閉環(huán)的效果評估機制，采用“訓(xùn)后1個月落地進度評估+訓(xùn)后3個月績效關(guān)聯(lián)評估+訓(xùn)后6個月組織能力變化評估”的三級評估體系，將培訓(xùn)效果與高管的年度考核、晉升、期權(quán)授予等直接綁定，從機制上倒逼高管重視培訓(xùn)內(nèi)容的落地，讓管理培訓(xùn)的投入真正轉(zhuǎn)化為組織績效的提升。

綜上，領(lǐng)導(dǎo)力課程不僅適合企業(yè)高管，更是投入產(chǎn)出比最高的企業(yè)培訓(xùn)方向之一。對于HR和培訓(xùn)負責(zé)人來說，要避免把高管領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)當(dāng)成福利性的常規(guī)培訓(xùn)項目，而是要將其作為推動戰(zhàn)略落地、提升組織核心競爭力的戰(zhàn)略工具。據(jù)行業(yè)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，成熟企業(yè)的管理培訓(xùn)資源有40%以上會向高管層傾斜，對應(yīng)的投資回報率可達普通員工培訓(xùn)的5-8倍。尤其是在當(dāng)前市場不確定性較強的環(huán)境下，高管團隊的認知差往往就是企業(yè)的發(fā)展差，一套定制化、可落地的高管領(lǐng)導(dǎo)力課程，能夠快速對齊高管層的戰(zhàn)略認知、補齊能力短板，幫助企業(yè)在激烈的市場競爭中構(gòu)建長期的組織優(yōu)勢。